В єдності — наша сила!
За яких умов працівника можна звільнити за прогул?
Звільнення працівника за прогул передбачено п. 4 ст. 40 КЗпП за таких умов:
- працівник не з‘являється на роботі більш як три години упродовж робочого дня, причому необов’язково поспіль;
- прогул відбувся без поважних причин.
Крім того, звільнення за прогул працівника, який є членом профспілкової організації, згідно із ст. 43 КЗпП можливе винятково за отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, i його слід проводити, дотримуючись ст. 147-1, 148, 149 КЗпП.
Так відповідно до ст. 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження i призначення на посаду) працівника.
Роботодавець повинен дотримуватися строків накладення стягнення i має право звільнити працівника за прогул одразу після його виявлення або не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Період звільнення працівника з роботи у зв‘язку з тимчасовою непрацездатністю та час перебування у відпустці не враховується. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). За пунктом 22 постанови № 9 звільнення з підстав, передбачених п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 i п. 1 ст. 41 КЗпП визнається дисциплінарним стягненням.
Відсутність працівника на роботі має бути підтверджена певними документами (доповідна записка безпосереднього керівника працівника та акти про відсутність працівника на робочому місці в сукупності більш як три години впродовж дня, засвідчені кількома особами; табель обліку робочого часу).
Крім того, слід ураховувати також ч. 1 ст. 149 КЗпП, за якою роботодавець зобов’язаний зажадати вiд порушника трудової дисципліни письмового пояснення перед застосуванням дисциплінарного стягнення.
Таких пояснень працівник може i не надавати (відповідно до ст. 63 Конституції України особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе, членів сім’ї чи близьких родичів, коло яких визначається законом), але для роботодавця головне — зажадати таких письмових пояснень. У разі відмови працівника надавати пояснення, необхідно скласти акт. Без цього звільнити за прогул працівника не можна.
Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, що передбачено п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці.
Тим паче, роботодавець не може бути впевнений у тому, що в день звільнення за прогул у працівника не буде листка непрацездатності.
Бувають випадки, коли працівник після видавання наказу про прийняття його на роботу не став до виконання своїх обов’язків, а згодом захворів. Чи можна звільнити такого працівника за прогул?
Чинним законодавством про працю України не передбачено конкретних дій, якщо наказ про прийняття працівника на роботу було видано, а працівник не став до виконання своїх трудових обов’язків у термін, визначений трудовим договором.
Наказ про прийняття на роботу працівника може бути скасований у випадку, якщо сторони не досягли згоди щодо умов праці або працівника фактично не було допущено до її виконання або він сам не став до роботи.
Трудовим законодавством прямо не передбачено видавання іншого наказу про скасування попереднього щодо прийняття на роботу.
За пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — постанова № 9) під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так i більш як три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
© 2014 Профспілка працівників освіти і науки
